✦ 摘要
人才管理視角下，當企業面臨人才流失，主管常將原因歸咎於「薪水太低」，但這往往是逃避管理責任的藉口。根據統計，僅有約 7.6% 的勞工純粹因薪資問題離職，這意味著超過九成的人才離開是受到非金錢因素驅動：
- 四大核心離職主因：
- 管理不睦： 與直屬主管溝通不順或領導風格衝突。
- 職場氛圍： 團隊文化消極、缺乏支持性的同儕關係。
- 職涯停滯： 工作缺乏成就感、成長機會或明確的發展路徑。
- 環境與前景： 對公司管理體制失望或對產業未來感到擔憂。
管理者的轉型關鍵： 優秀主管應將重點從「無法掌控的薪資政策」轉向「可優化的團隊經營」，透過建立開放溝通、賦予工作自主權、營造正向文化與即時給予肯定，打造具備高度黏著力的團隊。
當企業面臨高離職率的困擾時，許多主管常常會脫口而出：「員工離職還不都是因為錢給太少！」這句話看似點出了核心問題，實則反映了管理者對於員工離職原因的誤解與逃避心態。
事實上，薪資雖然重要，卻絕非導致員工離職的唯一或主要因素。如果主管將所有離職責任都推給「薪水不夠高」，不僅無法真正解決問題，更會錯失改善管理方式、提升團隊凝聚力的機會。唯有正視多元的離職原因，勇於承擔管理責任，才能真正降低離職率，成為值得追隨的領導者。
薪資真的是離職的主因嗎？
每當接到企業關於「離職率過高」的諮詢時，許多擔任管理職位的人員都會給出類似的答案：「說穿了還不是薪水的問題。只要公司多付點錢，下屬就不會辭職了。」這種說法聽起來似乎合理，但實際數據卻呈現截然不同的面貌。
根據日本厚生勞動省《令和四年就業趨勢調查結果概況》中「轉職者辭去上一份工作的原因比例」，認為「薪資等收入太少」而離職的比例，男性僅占7.6%，女性則是6.8%。這意味著超過九成的離職者，其實是因為薪資以外的其他原因而選擇離開。
進一步思考，當求職者在應徵時，企業通常會明確告知薪資條件，而求職者也是在同意這個薪資水準的前提下接受錄取、進入公司工作。既然雙方在一開始就對薪資有共識，且員工也確實領到約定的薪水，那麼要說「員工離職都是因為薪水太少」，不太讓人信服。
從這個現象可以看出某些職場主管的心態：即使薪資並非真正的問題，他們仍然習慣性地將「薪資」當作下屬離職的理由。這種思維模式，其實是一種責任轉嫁的表現。
高薪並不等於低離職率
如果單純以薪資高低來判斷離職率，邏輯上應該是薪資愈高的公司，離職率愈低。然而現實情況並非如此。許多提供優渥薪資的企業，離職率依然居高不下，這充分證明了薪資並非決定員工去留的唯一因素──薪資通常不是促使員工下定決心離職的決定性因素，而是眾多不滿因素中的一環。
在某些特定情況下，薪資多寡確實會成為離職的關鍵。例如當員工因為結婚、生產、育兒等生活環境改變，導致現有薪資不足以應付開銷時；或是其他公司開出遠高於目前待遇的條件時。在這些情況下，除非大幅提高薪資，否則確實很難阻止員工離職。
然而，除了上述特殊情況，即使員工對薪資有所不滿，這種不滿通常也不會直接導致離職，而只是一種累積在心中的負面情緒。真正促使員工下定決心離開的，往往是多重因素的累積：對主管或公司的不滿、職場氛圍不佳、對工作內容或工作環境的失望、對公司或整個產業前景的擔憂等等。當這些負面因素不斷累積到無法忍受的程度，員工才會最終做出離職的決定。
跳槽的風險考量
從員工的角度來看，跳槽其實存在著許多風險與不確定性。轉換到新公司，意味著要重新建立人際關係網絡，面對全新的企業文化與工作方式，也不確定是否能夠從事自己真正想做的工作，或者新的職場環境是否真的適合自己。
試想，如果只是為了稍微高一點的薪水，你會願意冒著這些風險轉換跑道嗎？對大多數人而言，答案恐怕是否定的。除非新工作的薪資有顯著差距，否則光憑薪資因素，通常不足以促使員工承擔轉職的風險。
因此，當員工真的決定離職時，背後往往有薪資以外的其他因素在推波助瀾。這些因素可能包括與主管相處不睦、缺乏成長機會、工作缺乏成就感、團隊氛圍惡劣、工作壓力過大卻得不到支持等等。如果這些非薪資因素能夠獲得妥善處理，即使不加薪，也能有效預防員工離職。
推卸責任的主管永遠無法成長
當主管說出「下屬離職都是因為薪水太少」這種話時，實際上是在進行一種責任轉嫁。因為薪資水準通常是由公司整體政策或高層決定，並非基層主管能夠直接掌控的範疇。將離職原因歸咎於薪資，等於是在暗示「這不是我的問題，是公司給的薪水不夠高」，藉此逃避自己在管理上可能存在的缺失。
當主管不認為自己需要為下屬離職負責時，自然就不會反思自己的管理方式是否有問題，也不會主動尋求改進。他們不會去檢討自己是如何對待即將離職或已經離職的下屬，也不認為有必要改變自己的領導風格或溝通方式。
長期抱持這種態度的主管，既不會在管理能力上有所精進，其團隊的離職率也不可能真正下降。即使公司勉強提高薪資，吸引新員工進來，但如果根本的管理問題沒有解決，新進員工最終也會因為同樣的原因選擇離開，形成惡性循環。
成為有擔當的主管才是關鍵
真正優秀的主管，不會把離職率歸咎於無法控制的外部因素，而是會思考：「在現有的薪資條件下，我能做些什麼來提升團隊成員的工作滿意度？我該如何改善管理方式，讓團隊成員更願意留下來？」
如果要積極尋求改善現況的方法，可持續採取具體措施，例如：
- 建立更開放的溝通管道
- 給予員工更多自主權與發展機會
- 營造正向的團隊氛圍
- 適時給予肯定與回饋
- 協助員工解決工作中遇到的困難
這些看似微小的改變，長期累積下來，往往能夠顯著提升員工的工作滿意度與忠誠度。
無論薪資水準如何，重點在於主管是否願意承擔責任，專注在自己能夠影響的範疇，抱持改善現況的堅定信念，持續學習與成長。當主管真正成長為一名負責任、有擔當的領導者時，不僅能夠贏得團隊成員的信任與尊敬，離職率也會自然而然地逐步下降。
薪資固然重要，但絕非留才的萬靈丹。真正能夠留住人才的，是優秀的領導者、良好的工作環境、充滿發展機會的職涯路徑，以及讓員工感受到被重視、被支持的企業文化。
當主管願意正視這些層面，勇於承擔管理責任時，才能真正解決高離職率的問題，打造一個人才願意長期投入的優質團隊。
FAQ
Q1：薪資真的是員工離職的決定性因素嗎？
A： 並非絕對。 雖然薪資是求職時的門檻，但根據數據顯示，僅有不到 8% 的轉職者是因為「收入太少」而離開。絕大多數的離職決策是源於多重負面因素的累積，薪資往往只是「壓死駱駝的最後一根稻草」，而非唯一的導火線。
Q2：為什麼主管習慣將離職原因歸咎於「薪資不足」？
A： 這是一種責任轉嫁行為。由於薪資水準通常由公司高層或市場行情決定，基層主管透過歸咎薪資，可以暗示「這不是我的管理問題」。這種心態會阻礙主管反思自身的溝通與領導方式，導致團隊內部管理問題持續惡化。
Q3：如果公司無法大幅調薪，主管該如何有效留住人才？
A： 應專注於提升「非金錢激勵」與「心理安全感」。具體作法包括：
- 建立透明的雙向溝通： 定期 1-on-1，了解員工真實想法。
- 提供發展空間： 給予員工更多專案主導權，滿足其成就感。
- 營造肯定文化： 及時且具體地表揚員工的貢獻，讓其感受到價值。
- 優化職場氛圍： 減少無謂的行政內耗，提供更彈性、友善的工作環境。
《 文章參考：2026-2-24 「員工想離職都是因為錢給太少！」說出這種話的主管，永遠留不住人｜經理人 》
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