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企業永續革命：從市場競爭到生存法則的關鍵期

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    ESG人力資源策略已成企業永續轉型的核心關鍵。當前這股ESG永續風潮，特別是在美國總統川普的貿易政策影響下，正引發一場前所未有的商業革命；這場變革的深度與廣度，遠超過往任何一次產業轉型，它將全球企業的永續發展從過去的「錦上添花」徹底轉變為「不可或缺」的基本條件。

    企業若未能及時調整策略，積極投入永續轉型，將面臨品牌形象受損、客戶訂單流失，甚至被投資機構從投資組合中除名的多重風險。

    永續迷霧中的企業困境與突破口
    對於眾多企業經營者和投資決策者而言，永續經營的概念雖然耳熟能詳，但實際執行時卻如同身陷迷霧，不知該從何處著手。企業在轉型過程中經常遇到這樣的困惑：

    如何精準識別對企業具有實質影響的永續議題？
    透過什麼方式能讓永續投資產生真正的經濟回報？
    龐大的永續數據該如何有效收集並確保其準確性？

    傳統的商業模式與永續發展理念之間存在著認知落差，需要通過系統性的方法和專業的指導來彌合；成功的企業正是那些能夠將這些挑戰轉化為競爭優勢的先行者。

    數據透明化：重塑市場競爭格局的新標準
    在這個資訊爆炸的時代，數據透明度已然成為重塑市場競爭秩序的關鍵因素。高品質的永續數據對企業營運和投資決策具有同等重要的戰略價值。具有前瞻性思維的企業正在運用先進的數位化工具，系統性整合包括碳排放量、人權保障、資源利用效率等各項永續指標，並按照國際永續標準（如ISSB國際永續準則理事會的框架）進行資訊披露。

    與此同時，敏銳的投資者正利用這些標準化的永續數據進行跨企業的比較分析，從而有效識別出行業中的領導者與落後者。這種數據驅動的評估方式，正在徹底改變投資決策的邏輯和方法。

    數據品質的重要性不僅體現在市場趨勢的掌握上，更關乎企業是否有合規的風險管理。所有永續數據都必須經過獨立第三方的專業驗證，才能在提升可信度的同時、滿足日益嚴格的法規要求。歐盟企業永續報告指令（CSRD）以及台灣的永續報告編製規範等強制性披露框架已相繼實施，這些不再是選擇性的建議，而是企業必須遵循的強制性規定。

    人才爭奪戰：永續專業能力的戰略布局
    全球永續發展專業人才的供需失衡問題日益明顯，人才爭奪戰的激烈程度已達到前所未有的高度，而最終的勝利者將是那些能夠迅速建立人才培養體系的組織。

    最具競爭力的企業已經開始通過內部教育訓練和專業技能提升計劃，來建立自己的永續人才儲備庫。同樣地，頂尖的投資機構也在積極培育具備永續分析專業能力的團隊，以提升投資決策的全面性和精準度。

    這已經不再是「是否需要投入」的問題，而是「如何做得更加出色」的競爭。

    以CESGA（永續ESG分析師認證）為例，這項專業認證專注於「永續財務分析」領域，涵蓋氣候風險評估、永續投資組合構建等核心技能，有助於將永續發展觀點有效整合到財務決策流程中。

    2024年，CESGA成為首個獲得歐洲財務報告諮詢小組（EFRAG）官方認可、完全符合歐洲永續發展報告標準（ESRS）要求的ESG專業證書。具有戰略眼光的企業和投資者早已開始在這個領域進行人才培養的前瞻性布局。

    轉型成功的關鍵：協同效應與長期價值創造
    永續轉型絕非企業單打獨鬥的孤獨旅程，而是企業與投資者必須攜手面對的共同使命。企業通過制定和執行永續發展戰略，來提升自身的風險抵禦能力和市場競爭力；投資者則通過深度的永續分析來識別具有長期價值潛力的投資標的，從而形成良性的市場循環機制。

    展望未來發展趨勢，隨著全球法規要求的不斷嚴格化和市場期待的持續提高，「觀望」和「等待」已經不再是可行的策略選項。在即將到來的新一輪產業結構調整中，真正的贏家將是那些能夠將永續發展理念深度融入商業模式核心的先驅企業：

    不僅能夠成功應對低碳轉型帶來的各種挑戰，更能夠敏銳把握綠色經濟成長所帶來的巨大機遇，為企業營運和投資組合創造可持續的長期價值。

     

     

     

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性別平等工作法第13條第2項─公司該怎麼做才算「採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」？

Designed by Freepik 一、前言&修法 性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。   二、《案例一》臺灣高等法院108年度上字第1126號民事判決（無採取立即有效之糾正及補救措施）： （一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。 （二）法院判決對於此案件指出 （1）○○○○醫院並未對乙○○之性騷擾行為予以糾正或告誡，且林○○改由張○○照顧一事，亦未事先告知乙○○更換護理師及其原因，並因此致發生公然侮辱事件。 （2）○○○○醫院雖請張○○（甲之同事）與甲兩人交換區域，而張○○與甲只願意交換林○○一床，但就算甲與張○○亦確實交換負責區域，然乙○○在系爭公然侮辱事件發生時，洗腎室A、B、C、D、E五個區全部都是開放空間，乙○○仍與甲在同一空間，乙○○對甲為系爭公然侮辱事件之辱罵言語仍會發生。因此，○○○○醫院未對乙○○之行為予以糾正或告誡，亦未對甲被騷擾之受害予以補救，難謂已採取立即有效之糾正及補救措施。 （三）顯見法院要求事發後受害者之雇主必須對被申訴人予以糾正或告誡，並告以進行相關調整之原因；同時確實將雙方安排於不同空間，甚至讓雙方在職場環境中可能動線均無接觸機會，以確實達到隔離之目的。否則事後發生衍生爭議，即可能認為雇主無採取立即有效之糾正及補救措施。   三、《案例二》臺北高等行政法院111年度訴更一字第73號行政判決： （一）案件事實： 申訴人由雇主派駐於加盟主翁君負責之店面擔任銷售員，於107年3月間（下稱前申訴）、108年4月間（下稱後申訴）先後就翁君藉故一再邀約，以及藉按摩之名為不當肢體接觸等性騷擾行為，向雇主提出申訴。 （二）前申訴部分（無採取立即有效之糾正及補救措施）： 1.法院判決針對於前申訴指出： （1）雇主雖有提議將受害者...
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