近年來，「薪資透明」已成為國際勞動政策的重要趨勢，特別是在歐美國家。這項政策旨在消除就業歧視，縮小性別薪資差距，實現同工同酬和同值同酬的目標。然而，相較於國際社會的積極行動，台灣在這方面的進展相對緩慢，引發專家對現行法規的檢討與改革呼聲。
自2012年起，歐洲多國陸續實施《薪資透明法》或相關政策，包括奧地利、義大利、立陶宛、英國、愛爾蘭和德國等。北歐國家如瑞典、丹麥、芬蘭、荷蘭和挪威也推行了「薪酬透明」計劃。特別值得一提的是，冰島於2018年實施的法案規定，所有僱用24人以上的公私部門單位必須實施「男女同工同酬」，違者將面臨處罰。2023年初，美國與歐盟更分別通過了《薪資透明法》與《薪酬透明指令》，進一步推動薪資平等。
這些國際政策主要聚焦於兩個方向：首先，要求企業對求職者公布招聘薪資，以提高求職過程中的資訊透明度；其次，賦予在職者薪資資訊權，讓員工能夠了解自己是否受到公平對待。然而，這並不意味著所有員工的實際薪資都會被完全公開，而是通過適當的機制來確保薪資資訊的合理透明。
相比之下，台灣的相關法規仍有顯著不足。在求職者薪資透明方面，2018年《就業服務法》修訂要求雇主公開月薪4萬元以下的職缺薪資範圍。然而，隨著薪資水平的整體提升，這一門檻已顯得不合時宜。根據勞動部2024年公布的數據，2023年大學畢業生平均起薪已達3.3萬元，部分行業甚至超過3.8萬元。這意味著越來越多的職位不受此法規約束，削弱了薪資透明化的效果。
對於在職者，台灣雖有《勞動基準法》和《性別平等工作法》中關於同工同酬、同值同酬的規定，但缺乏具體機制確保執行。許多企業仍實行「密薪制」，禁止員工討論薪資，這不僅違背了薪資透明的精神，更導致勞工難以察覺可能存在的歧視情況。缺乏有效的薪資資訊權，使得這些法律條文淪為空談，職場歧視難以真正消除。面對這些挑戰，專家提出了多項改革建議，呼籲台灣政府和企業多管齊下推動薪資透明化：
- 修訂《就業服務法》，取消4萬元的薪資公開門檻，擴大薪資透明化的適用範圍，讓更多求職者能夠獲得必要的薪資資訊。
- 立法賦予勞工薪資資訊權，允許員工查詢企業內相同職位的平均薪資或中位數，以便了解自身待遇是否公平。
- 要求企業公開各職類薪資的分布情況，並定期發布性別薪資差異報告，提高薪資結構的透明度。
- 鼓勵上市櫃公司率先行動，依據ESG（環境、社會和公司治理）原則主動揭露薪資相關資訊，為整個勞動市場樹立典範。
- 通過立法、行政措施或工會集體協商等多種途徑，全面推動薪資透明化行動方案。
這些改革措施不僅有助於降低職場歧視，促進實質平等，還將為台灣的勞動市場注入新的活力。薪資透明化可以提高勞動力市場的效率，減少因資訊不對稱造成的人才錯配，同時也能激勵企業建立更公平、更有競爭力的薪酬體系。
專家強調，推動薪資透明化是一個漸進的過程，需要政府、企業和社會各界的共同努力。通過借鑒國際經驗，結合台灣本地實際情況，制定切實可行的政策和措施，台灣有望在不久的將來趕上全球薪資透明化的浪潮，為勞工創造一個更加公平、透明的就業環境。
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