ChatGPT生成式AI已經掀起了一場革命性的浪潮，不僅重新塑造了全球企業的商業模式和工作方式，同時也重新定義了未來的「新人才需求」。在這個充滿數位科技的時代，人力資源部門必須積極招募具備AI和ChatGPT技能的人才，將這些技術應用於人力資源管理和各項職位中，以大幅降低成本並提高效率。
根據世界經濟論壇（WEF）的報告，生成式AI將在未來三到五年內對各個行業帶來顛覆性的影響。麥肯錫的研究指出，生成式AI有望為全球經濟創造數兆美元的價值，掌握這項技術將成為企業取得成功的關鍵。企業領導者必須迅速招聘具備數位技術專長的關鍵數位人才，這些人才將成為企業實現數位轉型成功的關鍵因素。
挖掘這些優秀人才也成為人力資源部門的首要任務，他們必須協助企業快速招募具備人工智慧（AI）、大數據分析、數位技術以及ESG永續等跨域專長的人才。這將有助於企業快速構建具有競爭力並充滿創新的商業模式，為企業贏得新的競爭優勢。
此外，企業永續經營的趨勢也突顯在ESG（環境、社會、公司治理）和DEI（多元化、平等、包容性）兩大方面。ESG已成為全球企業關注的重點，主管機關自2025年起更要求所有上市公司揭露相應的永續指標。根據牛津大學的研究，企業若實施確切的ESG措施，有88%的機會提高營運績效。DEI則是當前職場的新趨勢，企業必須尊重每位員工的獨特性，確保工作場所的公平和平等，這將提高員工滿意度和參與度。
作為全球人才培育的領導品牌，中華人事主管協會致力於人力資源管理領域超過24年。協會不僅關注數位轉型和AI技術，還融入ESG原則和DEI實踐，推出了數百門線上學習課程。我們最近發布了2024年的最新教育訓練課程總覽，誠摯邀請您立即下載，讓您的企業員工隨時隨地提升專業能力，脫穎而出在競爭激烈的市場中！
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Designed by Freepik 一、前言&修法 性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。 二、《案例一》臺灣高等法院108年度上字第1126號民事判決（無採取立即有效之糾正及補救措施）： （一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。 （二）法院判決對於此案件指出 （1）○○○○醫院並未對乙○○之性騷擾行為予以糾正或告誡，且林○○改由張○○照顧一事，亦未事先告知乙○○更換護理師及其原因，並因此致發生公然侮辱事件。 （2）○○○○醫院雖請張○○（甲之同事）與甲兩人交換區域，而張○○與甲只願意交換林○○一床，但就算甲與張○○亦確實交換負責區域，然乙○○在系爭公然侮辱事件發生時，洗腎室A、B、C、D、E五個區全部都是開放空間，乙○○仍與甲在同一空間，乙○○對甲為系爭公然侮辱事件之辱罵言語仍會發生。因此，○○○○醫院未對乙○○之行為予以糾正或告誡，亦未對甲被騷擾之受害予以補救，難謂已採取立即有效之糾正及補救措施。 （三）顯見法院要求事發後受害者之雇主必須對被申訴人予以糾正或告誡，並告以進行相關調整之原因；同時確實將雙方安排於不同空間，甚至讓雙方在職場環境中可能動線均無接觸機會，以確實達到隔離之目的。否則事後發生衍生爭議，即可能認為雇主無採取立即有效之糾正及補救措施。 三、《案例二》臺北高等行政法院111年度訴更一字第73號行政判決： （一）案件事實： 申訴人由雇主派駐於加盟主翁君負責之店面擔任銷售員，於107年3月間（下稱前申訴）、108年4月間（下稱後申訴）先後就翁君藉故一再邀約，以及藉按摩之名為不當肢體接觸等性騷擾行為，向雇主提出申訴。 （二）前申訴部分（無採取立即有效之糾正及補救措施）： 1.法院判決針對於前申訴指出： （1）雇主雖有提議將受害者...
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