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近年來，景氣變幻不定，企業經營面臨挑戰，因此資遣解僱勞工的情況時有所聞。但雇主資遣解僱勞工，必須符合勞動基準法及相關法令的規定，否則可能觸法受罰。
資遣解僱的法律依據
勞動基準法第11條第2款規定，雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約。因此，雇主資遣解僱勞工，必須符合「虧損」或「業務緊縮」的條件。
虧損或業務緊縮的判斷標準
法院判決認為，所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。倘雇主業緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，為謀求企業之存續，應許其為進行企業組織調整，而與勞工終止勞動契約。
資遣解僱的程序
雇主資遣解僱勞工，應依勞動基準法第16條規定，提前預告勞工。勞工任職年資三個月以上一年未滿者為10天，一年以上三年未滿者20天，若三年以上則應該有30天的預告期。而且在預告期間，勞工可以請每週最多2日的謀職假，資方應該照給工資。
資遣解僱的權益
勞工遭資遣解僱，依勞動基準法第17條規定，雇主應給付資遣費。資遣費的計算方式，依勞工適用勞工退休金新制或舊制而有所不同。
此外，勞工遭資遣解僱，雇主應發給服務證明書，並應在勞工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
資遣解僱的爭議
雇主資遣解僱勞工，若勞工認為資遣事由不符、資遣程序不合法，或資遣費未足等，可以向法院提起訴訟。
雇主資遣解僱勞工，必須符合法律規定，否則可能觸法受罰。勞工遭資遣解僱，也應了解自身權益，若有疑義，可以向勞動主管機關或律師諮詢。以下為雇主資遣解僱勞工的實務經驗分享，雇主須注意避免違規：
- 雇主資遣解僱勞工時，應事先擬定資遣計畫，並事先告知勞工。
- 資遣解僱程序應合法正當，避免爭議。
- 資遣費應依法給付，避免勞工提起訴訟。
- 勞工遭資遣解僱時，應冷靜理性，並善用自身權益。
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