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認識人事薪資系統 HRM

飛騰雲端所提供的HRM解決方案，是集結與吸取了團隊內各成員在業界十多年的實務經驗而成，並廣納了各種產業類型特有的管理模式，以【集團化】架構為出發點，提供以積木組合為概念可設置N組考勤、薪資制度，讓您自己為自己打造專屬的人力薪資系統！大大降低了客製的可能性，連人力派遣業都適用的解決方案，讓您不再重蹈過去傳統廠商的系統使用經驗。這也就是飛騰雲端所堅持的獨特價值主張【一次滿足 HR 現在需要與未來想要】！即使將來公司因為制度改革而有了新的考勤或者薪資規章也不可以透過積木自定義產生您要的管理制度，大大降低反覆客製化的夢靨 !!

飛騰系統在人資作業的過程中提供許多自動提醒功能，如試用期滿提醒、合約期滿提醒、生日提醒、出缺勤異常提醒、電子薪資條提醒等，簡化人資單位日常的瑣碎工作。並有別於一般傳統廠商的報表呈現，我們直接在報表匯出Excel的同時產生樞紐分析供隨時隨意變換分析維度與數值，省去人事單位自行加工的過程，並且提供更多人力素質分析報表 (如離職率分析、平均年資、平均年齡、新進比率等) 讓您在面對政府機關突如其來的人力數據分析抽查時或者高層主管所需求的管理性質數據，都能直接在飛騰雲端系統中找到合適的報表進行分析。

飛騰系統能解決不同各領域HR的困擾。

飯店/餐飲/連鎖門市業 :

排班維護(輪\排休規費)、月標準工時、雙頭班、PT兼職人員、預防積假、門市獎金、臨時調點支援、空班津貼、品牌利潤中心制

製造業 :

輪班制、外勞、複雜班別津貼、通宵假、欠班還班、職等職級薪資結構、國外派駐人員多幣別發薪、大陸五險一金

服務/科技業 :

研發替代役薪資、彈休福利假、預支特休 、彈性上下班、教育訓練留任成本

運動休閒產業 :

每季課程排課表、課程鐘點費 (實際\代課\活動鐘點費)、課程請假單 (代課老師)、課前遲到管理制度

快來找出您的管理上的頭痛病因，趕緊向我們領取處方箋，一帖解憂愁！


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性別平等工作法第13條第2項─公司該怎麼做才算「採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」？

Designed by Freepik 一、前言&修法 性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。   二、《案例一》臺灣高等法院108年度上字第1126號民事判決（無採取立即有效之糾正及補救措施）： （一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。 （二）法院判決對於此案件指出 （1）○○○○醫院並未對乙○○之性騷擾行為予以糾正或告誡，且林○○改由張○○照顧一事，亦未事先告知乙○○更換護理師及其原因，並因此致發生公然侮辱事件。 （2）○○○○醫院雖請張○○（甲之同事）與甲兩人交換區域，而張○○與甲只願意交換林○○一床，但就算甲與張○○亦確實交換負責區域，然乙○○在系爭公然侮辱事件發生時，洗腎室A、B、C、D、E五個區全部都是開放空間，乙○○仍與甲在同一空間，乙○○對甲為系爭公然侮辱事件之辱罵言語仍會發生。因此，○○○○醫院未對乙○○之行為予以糾正或告誡，亦未對甲被騷擾之受害予以補救，難謂已採取立即有效之糾正及補救措施。 （三）顯見法院要求事發後受害者之雇主必須對被申訴人予以糾正或告誡，並告以進行相關調整之原因；同時確實將雙方安排於不同空間，甚至讓雙方在職場環境中可能動線均無接觸機會，以確實達到隔離之目的。否則事後發生衍生爭議，即可能認為雇主無採取立即有效之糾正及補救措施。   三、《案例二》臺北高等行政法院111年度訴更一字第73號行政判決： （一）案件事實： 申訴人由雇主派駐於加盟主翁君負責之店面擔任銷售員，於107年3月間（下稱前申訴）、108年4月間（下稱後申訴）先後就翁君藉故一再邀約，以及藉按摩之名為不當肢體接觸等性騷擾行為，向雇主提出申訴。 （二）前申訴部分（無採取立即有效之糾正及補救措施）： 1.法院判決針對於前申訴指出： （1）雇主雖有提議將受害者...
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人力資源管理團隊的巨大挑戰

    隨著時代的發展，越來越多的人力資源管理者將人力資源管理轉型作為首要的工作目標，人力資源部門需要轉變成一個戰略支持部門，既要在人才的選、用、育、留方面制訂適合企業發展的戰略，同時還需要高質量地完成日常人力資源管理服務。在此大背景下，人力資源部門承擔著支持企業短期目標和長期戰略發展的重要角色，這將是人力資源管理團隊的巨大挑戰。 面對新形勢下的人力資源轉型和變革，飛騰雲端 (SCS)  充分理解企業人力資源運營面臨的壓力和挑戰，因此為企業人力資源需求提供全面的一站式 HRP 服務，透過 HR 共用服務入口網站  (HR Shared Portal) 實現 HR 新運營模式（ HR Operating Model ），為企業實現一個快速應變、簡潔高效的人力資源部門，從而支持企業在快速變化中取得競爭優勢，這是飛騰雲端系統 SCS 打造全新共用服務平台的目標和願景。 飛騰雲端 SCS HR 共用服務入口網站基於微軟的平台搭配雲端服務系統來建設雲端人力資源管理平台，可為客戶提供標準、低成本資訊化解決方案，通過移動終端、手機、短信和其他社交媒體管道服務於企業和員工。 SCS  共用服務入口網站具有如下優勢： 飛騰雲端 SCS HR 為客戶提供一站式的人力資源共用服務，在實現 HR 全業務流程自動化的同時，專業的服務團隊為客戶員工和人力資源管理者提供從入職到離職整個週期的服務，包括標准化的入離職和員工變化流程、薪資服務、檔案管理、合同管理、資源管理、數據管理，員工留言板等。同時整合飛騰雲端 SCS HRM 系統現有的保險模塊等傳統功能，為企業管理提供便利。 通過雲端 HR 系統（ SaaS ）和  Internet  技術的應用，為企業提供多種 HR 資訊化解決方案，有效地降低實施成本，服務成本和運營成本。 基於 HRP 的人力資源商業智慧功能，提供主管支援決策的數據分析，實時地進行人力資源流程的監督及持續改善，飛騰雲端 SCS HR 共用服務流程結合人力資源管理最佳實踐和合規保障，提升效率，降低風險，為企業人力資源管理保駕護航。 整合 HR 員工入口網站、電子流程、電子表單等工具，為員工和管理人員提供人性化的表單與流程自定義服務，解決員工在人力資源服務之外的其他需求﹔保証員工、經理、人力資源專家、公司管理階層可以更快捷透過規範化流程與表單互相溝通，對人力資源服務以及各項管理...
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特休怎麼算？週年制VS曆年制優缺點一次看懂

Image by drobotdean  on Freepik 勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利，但雇主可以選擇以「週年制」或「曆年制」方式給特休。兩種制度的特休天數有何不同？選擇哪種制度計算公式較簡單呢？ 週年制VS曆年制： 週年制 特休天數計算方式：從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時(半年、1年、2年…等)，就可享有法令規定的特休天數權益。 請休期限：從符合請領日當天到隔年年度到職日。 舉例說明 假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，且2023年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2023年1月1日開始請這3天特休，並在2023年6月30日前請畢。 接著到2023年6月30日年資滿一年，則可在2023年7月1日開始請7天特別休假，並在2024年6月30日前請畢。 曆年制 特休天數計算方式：雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。 請休期限：從當年1月1日起到隔年12月31日止。 舉例說明 同樣假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，因此2023年1月1日起有3天特休假；再來到2023年7月1日年資滿一年，若以週年制來看應有7天特休假，但實際計算下來只有3.5天特休【7天X6個月÷12個月】，也就是2023年7月1日起有3.5天特休。因此總加起來，新人在2023年全年間共有6.5天特別休假【3天+3.5天=6.5天】可請。 從這邊您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，這是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休於後續遞延。 優缺點： 週年制優缺點 優點：特休天數不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少。 缺點：雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。 曆年制優缺點 優點：雇主為了方便管理員工休假而統一規定。 缺點：年底時必須統一按比例計算剩餘特休日，計算上較複雜，有小數點或容易算錯少給假等問題。 未休完特休如何計算？ 特別休假和一般請假不同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。員工主動離職或雇主因任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水。而曆年制企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數。 法令沒有特別規定雇主必須以週年制或...
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