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Designed by Freepik 當打卡紀錄成為加班費爭議的導火線 考勤管理系統 在勞資爭議中扮演關鍵角色。近年來，企業人資部門最常面臨的困擾之一，就是員工離職後以打卡紀錄為依據，要求公司給付過往未申請的加班費。這種情況在勞動事件法第38條實施後案件量增加，許多原本認為管理制度完善的企業，都在這波法律變革中措手不及。 勞動事件法第38條的核心在於「出勤紀錄推定」機制。根據此法條，只要勞工能提出打卡紀錄證明超時工作，法院就會直接推定這是經過雇主同意的加班行為 。這個推定的威力在於，它將原本由勞工承擔的 舉證責任轉移到雇主身上 。換句話說，企業必須提出充分證據證明那些超時並非工作時間，或者員工並未獲得公司同意，否則就可能敗訴。 許多企業發現，即使員工在下班後留在辦公室處理私人事務、瀏覽網路或滑手機，只要有打卡紀錄顯示超時，都可能被法院認定為加班。這種判決趨勢讓傳統的人事管理模式面臨重大挑戰，迫使企業必須重新檢視現有的工時管理制度。 寬鬆管理模式的潛在法律風險 傳統上，部分企業採用相對寬鬆的出勤管理方式，認為給員工更多彈性空間是人性化管理的表現。這種管理模式通常不強制員工準時下班打卡，對於超時滞留也不主動詢問原因，甚至將此視為對員工的信任與尊重。 然而，在現行法律架構下，這種管理方式卻可能成為企業的致命傷。 法院在審理相關案件時，會將雇主的消極態度解讀為對員工加班行為的默許 。最高法院已有多起判決顯示，只要勞工能提出連續的超時打卡紀錄，且雇主無法證明已明確禁止或管制這種行為，法院就會認定雇主已經知悉並同意這種工作安排。 這種法律解釋的邏輯在於，雇主作為工作場所的管理者，對於員工在公司的活動理應知悉並有管制能力。如果雇主長期容忍員工超時滯留而不加干預，就可能被認定為已經同意員工進行加班工作。 企業必須認知到，在勞動法日趨嚴格的環境下，被動的管理態度已經不再適用；期待員工自主加班或延長上班時間，而不願意給付加班費的經營模式，也該走入歷史。 建立真正有效的加班申請制度 要有效防範出勤推定所帶來的法律風險，企業首先必須建立並實質運作完善的加班申請制度。許多企業雖然在制度上設有加班申請程序，但往往流於形式，員工很少主動申請，管理層也不積極執行，這種虛有其表的制度在法庭上毫無作用。 法院認可的加班申請制必須具備幾個關鍵要素： 1.申請程序必須明確且便利 ，不能設置過多障礙讓員工...

Designed by Freepik 能力越強，責任越重的職場現實 人才培育 不應只是挑選表現優秀者承擔更多任務，而是要兼顧工作分配與長期發展。優秀的員工會成為主管眼中的首選人才，每當有重要專案或緊急任務需要處理時，主管總是會第一個想到那些表現出色、執行力強的同事。這種信任看似是對能力的肯定，卻也可能成為職涯發展的雙面刃。當工作任務如雪花般飛來，優秀員工常常發現自己陷入了工作量超載的困境。 一個職場悲劇的啟示 曾經有位才能出眾的年輕同事，在離開公司後轉為自由工作者，過著自在的生活。當他回憶起離職的原因時，卻將那段經歷形容為「不堪回首的往事」。當時的他工作繁忙到完全無法喘息，但主管依然持續分派新的任務給他，讓他承受巨大的工作壓力，身心狀況每況愈下，最終只能選擇辭職來從痛苦的處境裡解脫。 這個案例令人深思：為什麼一位能力優秀的員工，會在工作中感受到如此巨大的痛苦？而身為主管的一方，為何沒有察覺到優秀人才已經超出負荷極限？更重要的是，這位員工為什麼不敢在適當時機說出「不」字？ 事實上，這位同事坦承，他之所以不敢拒絕主管的要求，是因為害怕得罪上司，擔心拒絕會在主管心中留下負面印象，進而影響未來的職場發展。這種心理讓他選擇默默承受所有工作壓力，直到無法承載而選擇離職。這不僅是個人的損失，更是企業失去優秀人才的雙輸局面。 學會拒絕的勇氣與智慧 許多優秀員工都曾經歷過類似的掙扎。當主管持續派發任務時，我們往往將此視為對個人能力的認可與信任，因此即使已經感受到工作壓力，仍然勉強自己接受每一項指派。這種「來者不拒」的工作態度，雖然展現了積極負責的精神，卻可能讓自己陷入過度勞累的困境。 然而， 真正的職場智慧在於學會適時表達自己的限制與困難 。當工作量已經達到臨界點時，勇敢地向主管說明現況，不僅是對自己負責，更是對工作品質的保障。事實上，當我們鼓起勇氣向主管說明手頭工作過多，可能無法兼顧新任務的品質時，多數理性的主管不僅不會生氣，反而會表達理解與歉意。 從員工到主管的角色轉換洞察 當我們從員工的角色轉換為主管時，往往能更深刻地理解這種職場動態。身為主管，對於團隊中每個成員的能力與特質都有清楚的掌握。在分派任務時，自然會優先考慮那些執行力強、可靠度高的員工。這種選擇並非出於偏見，而是基於對工作成果的考量。 主管之所以持續將任務分派給能幹的員工，除了對其能力的信任外，有時也帶有測試的目的...

Designed by Freepik 賞罰分明的文化基礎與現實差距 績效評估方法 若運用不當，往往無法發揮原本應有的激勵與人才培育功能。張忠謀在談論企業管理時首先強調，無論是東方或西方文化傳統中，都深深根植著賞罰必須相稱的理念。東方文化中經常提及「賞罰分明」的管理原則，而在西方文化中，著名歌舞劇《天皇》裡那句「讓犯罪的人受到懲罰」的歌詞，也體現了英美文化對於公正賞罰理念的深度認同。 考績制度 原本是為了達到激勵員工與塑造人才而設計的管理工具，但在實際執行過程中，很少有企業能夠成功運用這套制度達到預期效果。這種不成功的根本原因在於，大多數企業將重點放在考績評分的技術層面，卻忽略了更為重要的「人才塑造」功能。 考績制度的真正目的：培育而非評判 在台積電內部進行年度考績評估時，張忠謀曾經聽取十幾位員工對於考績制度的意見錄音。他發現許多員工抱怨主管打考績不公平或過於主觀，但這些員工卻沒有意識到考績制度實際上具有「塑造自我」的重要功能。 張忠謀特別強調，考績制度的核心價值在於「培育塑造」人才，而不是僅僅評估過往的工作表現。 當我們將考績視為培育工具而非評判標準時，整個評估過程的性質就會發生根本性的改變。主管不再是冷酷的評判者，而是員工成長路上的引導者和協助者。員工也不再是被動接受評判的對象，而是積極參與自我提升的主體。 這種以培育為核心的考績理念，要求主管必須具備更高的管理素養和溝通技巧。他們需要能夠準確識別員工的潛力和不足，並且能夠以建設性的方式提供回饋和指導。同時，這也要求員工必須具備開放的心態，願意接受批評和建議，並且能夠將這些回饋轉化為自我改進的動力。 主管的勇氣：坦誠指出員工弱點的藝術 張忠謀觀察到一個普遍存在的現象：在進行考績作業時，很少有主管願意將下屬的弱點坦白告知。他認為，如何告訴下屬他的弱點，對於主管來說實際上也是一種重要的訓練和成長機會。特別是 對於那些被選為潛在繼承人選的下屬，主管更需要仔細觀察他們的弱點，並且必須以誠懇的態度提供有建設性的建議。 張忠謀堅信，每個人的工作表現都存在改進的空間，主管必須有勇氣與技巧指出這些不足之處，不能以「我們的文化不適合如此直接」作為迴避的藉口。他強調：「一個公司要改掉『不願意檢討別人』的文化，能夠勇於檢討他人的公司才會真正進步。」 當然，下屬對主管的檢討往往容易產生反感情緒而難以接受。許多主管正是因為害怕下屬產生負面...