勞動部推動「建置企業內部紛爭解決機制」計畫，透過企業間的經驗分享和交流，以及個案輔導，協助勞資雙方建立企業內部紛爭處理技巧和機制，從而提升工會與事業單位之間的自主協商能力，旨在解決企業內部潛在的衝突，預防勞資爭議，穩定勞資關係。
勞動部強調，維持勞資關係的穩定一直是其重要工作，然而勞資爭議的發生無法完全避免，因此需要建立良好的勞資溝通機制，及時了解員工需求或不滿，並進行及時調整，以穩定勞資關係。此外，當企業內部發生勞資衝突時，應立即採取協商模式，尋求共識解決爭議，避免雙方走向調解或法院訴訟。
自107年以來，勞動部規劃了「建構勞資夥伴關係」計畫，通過員工關係穩定的企業分享交流經驗，以及專業講師授課和模擬勞資爭議情境演練等方式，協助企業預防勞資爭議的發生，加強勞資雙方的溝通互動，提高企業內部解決勞資爭議的能力。截至目前，該計畫已經獲得了積極的反饋，申請入廠輔導的企業約150家，輔導人數約2000人，且入廠輔導後的事業單位近年均未發生重大勞資爭議事件。
勞動部最後表示，將在今年的4月17日、6月13日和10月17日分別在中部、南部和北部舉辦員工關係經驗分享活動，同時也開始受理為期一天的導入訓練或個案輔導課程。所有申請者均無須負擔任何費用，因活動名額有限，歡迎有興趣參加該計畫的事業單位、工會或勞資會議代表利用此資源。相關資訊可至中國生產力中心網站查詢或致電諮詢。
參考資料
----------------------------------------------------------------------------
Designed by Freepik 一、前言&修法 性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。 二、《案例一》臺灣高等法院108年度上字第1126號民事判決（無採取立即有效之糾正及補救措施）： （一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。 （二）法院判決對於此案件指出 （1）○○○○醫院並未對乙○○之性騷擾行為予以糾正或告誡，且林○○改由張○○照顧一事，亦未事先告知乙○○更換護理師及其原因，並因此致發生公然侮辱事件。 （2）○○○○醫院雖請張○○（甲之同事）與甲兩人交換區域，而張○○與甲只願意交換林○○一床，但就算甲與張○○亦確實交換負責區域，然乙○○在系爭公然侮辱事件發生時，洗腎室A、B、C、D、E五個區全部都是開放空間，乙○○仍與甲在同一空間，乙○○對甲為系爭公然侮辱事件之辱罵言語仍會發生。因此，○○○○醫院未對乙○○之行為予以糾正或告誡，亦未對甲被騷擾之受害予以補救，難謂已採取立即有效之糾正及補救措施。 （三）顯見法院要求事發後受害者之雇主必須對被申訴人予以糾正或告誡，並告以進行相關調整之原因；同時確實將雙方安排於不同空間，甚至讓雙方在職場環境中可能動線均無接觸機會，以確實達到隔離之目的。否則事後發生衍生爭議，即可能認為雇主無採取立即有效之糾正及補救措施。 三、《案例二》臺北高等行政法院111年度訴更一字第73號行政判決： （一）案件事實： 申訴人由雇主派駐於加盟主翁君負責之店面擔任銷售員，於107年3月間（下稱前申訴）、108年4月間（下稱後申訴）先後就翁君藉故一再邀約，以及藉按摩之名為不當肢體接觸等性騷擾行為，向雇主提出申訴。 （二）前申訴部分（無採取立即有效之糾正及補救措施）： 1.法院判決針對於前申訴指出： （1）雇主雖有提議將受害者...
留言
張貼留言