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Designed by Freepik 在人才選用議題上，不同企業領導人往往有不同的考量重點。本文從執行力、學習力及企業核心競爭力三個維度，探討如何選擇最適合的人才。 一、績效導向：重視即戰力 1. 台積電模式（張忠謀觀點） 強調即時貢獻能力，重視高階主管的自主責任擔當，並期待人才展現自信與企圖心。如果面試者的應徵動機是「我覺得在這家公司有很多學習的機會。」，代表他其實自身能力很有限，無法為公司創造價值。想要成為高階人才，首先要展現的是企圖心及個人表現。 2. 選才重點 高階人才的面試注重實際績效表現，以及立即性貢獻、重視領導能力展現等。 二、發展導向：重視潛力 1. 比起台積電這樣的大型組職，中小企業必須有自己的做法。畢竟無法提供大舞台，所以更加著重員工熱情與自學能力、採用開放式試用期評估、強調自主探索與問題解決。學習成長型的員工可以用更平易近人的方式摸索、進步，會是中小企業用人選材的方式。 2. 評估方式 定期簡報制度、觀察自主學習能力、重視解決問題的思維過程、關注創新思考能力等。 三、 企業核心競爭力 視角 1. 大型企業策略（如台積電） ● 擁有充足人才選擇空間、可從績效證明篩選人才、學習能力視為基本要求、重視領導力與即時貢獻 2. 中小企業策略 ● 提供彈性發展環境、重視員工自主創新、培養差異化競爭優勢、願意投資長期培育 綜合以上討論的選才建議： 1. 依企業規模與性質調整 ● 考量公司發展階段：不同階段所需要的人才絕對不會相同，在人才的選用上要考量到公司現階段的需求。 ● 評估市場競爭態勢：市場競爭環境的變化將會越來越大、越來越快速，因此正確評估趨勢來選擇人才當下要具備的能力很重要。 ● 配合企業文化特色：其實這塊反而需要慎重考慮，如果面試時只找相同氣質的人進入公司，反而未必是最好的結果；當然若選擇氣質完全跳脫企業文化特色的員工也不是好事，在磨合上可能會有問題。 2. 平衡短期與長期需求 ● 衡量即時績效需求：現階段公司需要的人力當然是首要需要顧及，畢竟要解決公司當下的問題或急需改變的現狀，讓人才適材適用。 ● 評估未來發展潛力：未來發展潛力也會是重要評估環節，依照公司發展願景與標的來規劃人才的配置更能長遠。 ● 考慮企業轉型需要：時代在變遷、不轉型的公司就是等著淘汰，正確跟上轉型需求而選用人才會是務必投入的成本。 成功的選才策略需要整合考量執行力、學習...

Designed by Freepik 勞動部計畫修法擴大薪資揭露範圍，將標準從現行四萬元提高至五萬元，期望藉此增進求職者議價能力。然而，產官學界對此政策成效持不同看法，並提出多元建議。 一、人力銀行觀點 1. 政策成效評估 現行四萬元以下揭露制度實施多年，低薪問題仍持續存在，單純提高揭露門檻對改善低薪效果有限，薪資揭露僅為技術性調整，非解決低薪根本方案。 2. 關鍵影響因素 影響因素非常多元，包含產業類別特性、企業規模大小、職務內容性質、以及個人競爭實力等。 3. 具體建議 第一，以演算法優先展示揭露薪資職缺，鼓勵企業資訊透明；第二，建議求職者提升自身不可替代性，目標明確，甚至有2種以上的跨界技能或知識；第三，企業應重視自身雇主品牌，提供合理薪資以留住人才。 二、工商界回應 1. 商總觀點（許舒博理事長） 許理事長對政策實際效益提出質疑，包含對執行細節疑慮： 獎金計算方式、月薪年薪認定標準，都包含很多小眉角可以偷做文章。他建議：加強勞工多元技能培訓，發展第二專長或提升個人能力都是很重要的。 2. 三三會建議（林伯豐理事長） 林理事長建議擴大最低工資審議會工商界代表，要深入研究基本工資調整影響，並建議政府獎勵持續加薪企業來帶動向上風氣。 三、政策改善建議 ● 短期措施：優化薪資資訊透明度、建立企業加薪獎勵機制 ● 長期規劃：強化勞工職能培訓、研究產業薪資結構、創造產業發展與薪資提升良性循環等   結論： 單純擴大 薪資 揭露範圍難以根本解決低薪問題。各界建議應從提升勞工技能、優化產業結構、建立獎勵機制等多管齊下，方能有效改善薪資水準，促進勞資雙方良性發展。     》更多相關文章 【系統比較】飛騰雲端系統：智能解決出勤異常與勞動法規挑戰 【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾 【系統比較】飛騰雲端靈活參數 協助企業多元排班管理 靈活、安全、高效率：飛騰雲端系統的優勢解析 人資系統怎麼選？最新雲端HR系統評比與推薦 《 文章參考：2024-11-10  提高薪資揭露 人力銀行：改善低薪效果恐有限 │ 聯合新聞網 》 最新文章 KPI制定指南：避免常見錯誤認知 一、KPI的本質定義KPI（關鍵績效指標）是將「事業成功」的「關鍵」轉化為「數值目標」的管理工具。重要元素包括：1. 事業成功的定義2. 關鍵因素的識別3. 可量化的目標設定 二、常見誤解 1. 混淆...

Designed by Freepik 根據英國王子信託基金與NatWest青年指數調查，英國年輕一代正面臨前所未有的就業挑戰，不僅要應對高昂的生活成本，更要克服心理健康問題的考驗。 一、經濟壓力影響就業選擇 – 10%的16-25歲年輕人因無法負擔基本開支而放棄工作機會，主要困難包括通勤費、治裝費及租金等生活成本；而有5%年輕人因交通費用問題而缺勤，低收入家庭比例更高達9%，顯示英國的民生用度花費高昂，令許多剛起步進社會的年輕人難以負擔。 二、心理健康問題普遍存在 1. 整體現況：高達40%的Z世代承認有不同程度的心理健康問題，有33%的年輕人擔心心理狀況影響職業發展。畢竟當代職業分化越來越細、對專業度要求越來越高，心理健康的惡化可能會大幅度影響到一些較精密的心智活動。 2. 具體影響：20%的人表明自己曾因心理問題缺勤，有12%因壓力無法參加面試、18%因心理負擔無法積極求職；而低收入家庭中，每十人就有一人因心理健康問題辭職。 三、工作效率受影響 大多數年輕員工每週約有一天處於「心不在焉」狀態，一年下來平均有高達約50天工作效率顯著降低。 四、正面期待與需求 統計上，經濟較困難的家庭雖然容易讓小孩成年後出現較多心理問題，也較難應徵更好、更適任、更高薪的工作，但總體而言並非一無是處或不求上進，年輕人對未來、對職場、對人生還是抱持正面的期待。 1. 對工作的積極態度： 高達68%的英國年輕人認為好的工作能為自身帶來正面影響，並且相信工作有助於經濟穩定與心理健康，對生活與生命有正向的意義。 2. 企業支持需求： 近三分之一年輕人希望獲得職場培訓，也需要履歷撰寫、面試技巧等實用技能指導，更渴望獲得特定職場技能培訓。畢竟社會與工作需求變動快速，職場上需要的即戰力及軟實力，很難從校園中直接獲得，而需要企業培訓協助。 此份調查提供的改善建議： 1. 政府層面應該制定相關政策緩解年輕人求職可能遇到的經濟壓力，並提供就業支持計劃，讓人才不再因為家庭資源匱乏而無法發揮所長。 2. 企業層面可以提供彈性工作安排，建立心理健康輔導機制，以及強化職場技能培訓。一方面發揮社會責任，一方面也能更有效率的培養所需要的人才，並留住人才、降低流動率所造成的內部成本消耗。 結論： 英國Z世代的就業困境需要社會各界共同關注，透過多方合作，既要解決實際的經濟壓力，也要重視心理健康支持，才能協助年輕人順利...

Designed by Freepik 勞動部修正 職業安全衛生法  強化工安管理力度 為因應近年重大職業災害頻傳，特別是營造業事故居高不下的情況，勞動部11月7日預告修正職業安全衛生法。本次修法主要針對工程規劃設計缺乏風險評估、現場安全管理不足、罰則過輕等問題，提出全面性的改革方案。 修法重點包含四大面向： 1. 源頭防災強化 – 要求工程業主在規劃設計階段進行風險評估 – 完善機械設備登錄管理制度 – 明確規範機械操作人員的防災職責 2. 承攬管理提升 – 強化各級承攬商的安全管理責任 – 要求承包商派員進行現場巡視及教育訓練 – 新增設備出租方的危害告知義務 3. 處罰力度加重 – 罰鍰上限提高5倍至150萬元 – 提高刑事處罰刑期及罰金 – 未落實源頭管理致災者最重可罰150萬元 4. 違法資訊公開 – 公布受罰單位資訊 – 詳列處分日期、違規條文及罰款金額 職安署署長鄒子廉表示，新制將採階段性實施，優先從大型工程開始執行。修正草案預告期至2025年1月6日，預計於明年第一季送交立法院審議。此次修法將促使工程業主承擔更多安全管理責任，有助於建立更完善的職業安全體系。 重點修法內容包括新增第15條之1，規定特定規模工程必須進行施工危害分析、編製安全衛生圖說，並量化編列相關費用。若業主未確實執行，將處以3萬至75萬元罰鍰；如因未落實而導致職災，則加重處罰至3萬至150萬元。     》更多相關文章 【系統比較】飛騰雲端系統：智能解決出勤異常與勞動法規挑戰 【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾 【系統比較】飛騰雲端靈活參數 協助企業多元排班管理 靈活、安全、高效率：飛騰雲端系統的優勢解析 人資系統怎麼選？最新雲端HR系統評比與推薦 《 文章參考：2024-11-07  職安法今預告修法 職災罰鍰提高5倍 最重罰150萬元 │ 聯合新聞網 》 最新文章 KPI制定指南：避免常見錯誤認知 一、KPI的本質定義KPI（關鍵績效指標）是將「事業成功」的「關鍵」轉化為「數值目標」的管理工具。重要元素包括：1. 事業成功的定義2. 關鍵因素的識別3. 可量化的目標設定 二、常見誤解 1. 混淆指標管理與KPI管理 – 單純數字管理≠KPI管理… 企業選才策略：執行力、學習力與核心競爭力的三維思考 在人才選用議題上，不同企業領導人往往有不同的考量重點。本文從執行力...