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Designed by Freepik 在現代職場中，員工離職是一個常見的現象。然而，為了保護雇主和員工雙方的權益，勞動法規對離職過程做出了明確的規定。本文將深入探討離職預告制度的重要性、相關法規，以及實際操作中可能遇到的問題。 離職預告制度的意義 離職預告制度的設立主要有兩個目的： 給予雇主緩衝期：讓公司有時間尋找替代人選或安排工作交接，維持正常運營。 保護勞工權益：確保勞工能夠按規定離職，避免雇主無理由拒絕或延遲離職。 離職預告期的法律規定 根據勞動基準法，離職預告期的長短取決於勞動契約的類型和工作年資： 定期契約： 契約期限超過3年者，滿3年後可提出離職，需提前30天預告。 不定期契約： 工作未滿3個月：無需預告 工作3個月以上未滿1年：提前10天預告 工作1年以上未滿3年：提前20天預告 工作3年以上：提前30天預告 離職預告期的計算方法 離職預告期 的計算包括以下幾個要點： 從告知離職後的第二天開始計算 包括週休二日、例假日、特休和國定假日 必須為完整天數 例如，一位工作1年的員工於9月9日提出離職，其離職預告期為10天，從9月10日開始計算，直到9月20日。這期間的週末和假日都計入預告期。 離職預告的有效方式 離職預告可以通過多種方式進行，包括： 社交軟體訊息（如LINE） 電子郵件 口頭通知 為了避免可能的糾紛，建議採用書面形式（如電子郵件）正式通知，並清楚說明離職日期。 特殊情況下的離職規定 無需預告的情況：勞基法第14條列舉了六種情況，如雇主違約、施暴或嚴重侮辱等，員工可以不經預告立即離職。 1. 雇主訂立勞動契約時有不符事實的陳述，使勞工誤信而受害。 2. 雇主、雇主家屬或雇主代理人對勞工施暴或有重大侮辱行為。 3. 勞工從事之工作可能有害身體健康，且告知雇主後仍未改善。 4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且可能有重大危害健康情形。 5. 雇主未依勞動契約給予薪資，或未提供充分工作給按件計酬之勞工。 6. 雇主違法勞動契約或法令，使勞工權益受損。 但勞工有下方3種情形，則不適用於離職預告的例外情形。 1. 如果勞工預計以第1項規定離職，並在知曉此情況30天內離職。 2. 勞工在知道雇主符合第6項情形的當下，開始計算30天內提離職者。 3. 雇主若已排除第2項之施暴、侮辱情形，或已請患有法定傳染病者接受治療...

Designed by Freepik 隨著2024年畢業季的到來，約5.6萬名應屆畢業生正積極尋找正職工作。在當前的人才市場中，新鮮人的 就業趨勢 和企業的 招募策略 都呈現出新的特點。 薪資趨勢與經濟環境 根據104人力銀行的調查，2024年新鮮人的薪資中位數為3萬5500元，較去年略有上升。這一增長主要受到以下因素影響： 持續的缺工狀況 整體經濟環境改善，預估經濟成長率達3.94% 軍公教調薪3%的連帶效應 然而，薪資已不再是吸引新鮮人的唯一因素。年輕人在選擇工作時，越來越重視其他方面的考量。新鮮人求職呈現兩極化趨勢：一部分人傾向選擇門檻較低、容易上手的工作，如行政總務；另一部分則追求高專業、高薪資的工作，如軟體開發和工程研發。 新一代求職者的價值取向 除了薪資，新一代求職者更加重視： 工作環境：包括公司文化、團隊氛圍等 培訓制度：完善的新人培訓和持續學習機會 職涯發展：清晰的晉升路徑和長期發展前景 企業形象：公司的社會責任表現，如ESG實踐、志工服務等 工作內容透明度：面試時的資訊是否與實際工作相符 企業招募策略的創新 面對新鮮人的新需求，企業也在不斷創新招募策略： 多元化招募渠道：除傳統的人力銀行和校園博覽會外，更多企業開始通過員工推薦、校企合作等方式吸引人才。 提前佈局：一些公司採取「超前部署」策略，通過實習機會提前鎖定優秀人才，甚至為願意繼續深造的學生預留職位。 體驗式招聘：特別是在餐飲、零售等服務業，讓求職者實地體驗工作內容，有助於提高求職者對工作的了解和適應度。 透明化面試流程：邀請新進員工參與面試，從新人角度分享工作經驗，增加求職者的信任感和安全感。 完善的培訓體系：強調公司的培訓制度和職涯發展路徑，讓新人看到長期發展前景。 留住人才的關鍵 要成功留住新鮮人，企業需要注意以下幾點： 提供清晰的職涯藍圖：讓新人了解在公司的發展路徑和晉升機會。 建立信任關係：從面試階段開始，提供真實、透明的工作資訊。 重視新人培訓：制定完善的新人培訓計劃，幫助新人快速適應工作環境。 創造良好的工作環境：包括硬體設施和團隊氛圍。 關注企業社會責任：展現公司對社會和環境的貢獻，滿足年輕人的價值追求。   2024年的畢業季反映出新一代求職者的價值觀和期望正在發生變化。企業要吸引和留住優秀的年輕人才，不僅要提供有競爭力的薪資，更要重視工作環境、培訓體系、職業發展前景以及企...

Designed by Freepik 在現代企業管理中，定期進行團隊評估和適時處理表現不佳的員工，是提升組織效能的關鍵策略。企業探討如何有效進行團隊評估，以及在面對表現不佳的員工時，應該採取什麼樣的策略。 系統化的團隊評估流程 為了避免拖延處理表現不佳員工的問題，導致情況惡化，建議每年至少進行兩次系統化的團隊評估。這個過程包括四個關鍵步驟： 客觀分級： 使用A、B、C等級對團隊成員進行評估。 A級：有九成機率達到前10%的頂尖表現。 B級：有潛力成為A級，或現有職位不需要A級人才。 C級：經常不符合期望或在關鍵領域表現不佳。 評估時要盡量客觀，避免因人際關係而影響判斷。 直覺評估： 想像B級或C級員工辭職的情景。評估自己的情感反應：是鬆了一口氣，還是感到失落？ 未來展望： 描繪三年後的組織圖。評估每位員工在未來願景中的角色。 價值衡量： 思考是否願意以現有薪資的125%重新聘用每位員工。 這個評估過程不僅有助於識別需要培養的人才，也能發現需要輔導的員工。 輔導還是請他走？ 面對表現不佳的員工，關鍵在於判斷他們是否有改進的潛力。以下幾點可以幫助做出決定： 明確定義期望的行為改變： 不要籠統地要求「大幅提升」，而要具體列出期望的行為變化。 區分問題類型： 知識類：如不了解最新法規。 技能類：如財務建模能力不足。 特質類：如無法與他人合作。 知識和技能通常可以通過培訓改善，但特質類問題較難改變。 評估員工的改進意願： 是否承認並為問題負責？ 是否主動提出解決方案？ 是否表現出真誠的悔改之意？ 是否願意為解決問題做出妥協？ 其基本價值觀是否與組織一致？   深入溝通： 與員工進行開放式對話，仔細聆聽他們的想法。這個階段的目的是收集資訊，而非說服或輔導。 區分單一事件與行為模式： 評估問題行為是否為一次性事件，還是反映了固有的行為模式。如果是單一事件，可能更適合給予協助而非懲罰。 實施策略 基於以上評估，可以採取以下策略： 對於有潛力改進的員工： 制定具體的改進計劃。 提供必要的培訓和資源。 設定明確的目標和時間表。 定期跟進和評估進展。   對於難以改進的員工： 考慮調整其職位或職責。 如果無法調整，可能需要考慮終止雇傭關係。 建立持續性的績效管理系統： 定期進行反饋和評估。 鼓勵員工自我反思和改進。 培養開放和透明的組織文化： 鼓勵坦誠的溝通。 營造支持性的工作環境，使...

Designed by Freepik 針對報載「勞動基準法第54條修正施行後，勞雇雙方如協商不成，勞工想退休、但雇主不願意放人，勞工能用自請退休的方式辦理；反之，若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，則雇主必須以資遣的方式辦理」，勞動部澄清，退休與資遣係不同制度，本次《勞動基準法》第54條修正，係將勞資協商延後強制退休年齡明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益。至如勞資雙方未能協商合意延後退休年齡時，應依原屆齡退休規定辦理。   勞動部說明，本次《 勞動基準法 》第54條修正增列「強制退休之年齡，得由勞雇雙方協商延後之」，係明定勞雇雙方可依事業單位的工作性質及人力需求等，協商約定優於《勞動基準法》之退休年齡。舉例而言，勞雇雙方已協商將退休年齡延後至67歲，則勞工即可繼續工作至67歲；如果勞雇雙方協商不成立，則應回到現行規定，退休不會變成資遣。   勞動部提醒，依《中高齡及高齡者就業促進法》第12條規定，「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」所謂差別待遇，包括「薪資之給付或各項福利措施」等事項。因此，如勞雇雙方已依《勞動基準法》第54條規定，經協商同意延後勞工之退休年齡後，雇主除有正當理由外，不得對逾65歲繼續工作之勞工有降低薪資給付及其他勞動條件等不利對待，否則，地方勞動主管機關依法論處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。 《 文章來源：2024-07-22  【澄清稿】退休與資遣係不同制度，如勞資雙方未能協商延後退休年齡，應回到現行規定，退休不會變成資遣 │ 勞動部 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 打卡系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦      人力資源系統      考勤系統      HR系統評估      雲端打卡系統      BPM系統      人事薪資系統      人資系統價格      電子簽核系統      hr系統評估      雲端打卡      電子簽核系統  ...

打卡控管不僅影響到公司的管理效率，還會影響員工的工作體驗。飛騰雲端作為 HR 系統廠商的領導品牌，提供多樣化且靈活的打卡解決方案，全面滿足企業需求。 對於打卡，企業普遍會遇到哪些狀況？ 設備無法串接系統：打卡設備如果無法有效串接，會導致數據無法自動更新和同步。 代打卡問題：員工請同事代為打卡，使企業無法了解員工的實際出勤情況，影響考勤管理的公正性和準確性。 異地打卡需求：對於經常出差或在外辦公的員工，企業需要提供方便的異地打卡方式，以確保能夠準確記錄這些員工的出勤情況。 數據分析困難：傳統打卡方式難以自動收集和整合數據，使企業在數據分析時面臨困難，無法及時發現出勤問題並有效管理。 飛騰雲端與他牌人資系統打卡功能比較 1. 支援實體卡鐘多種刷卡資料格式匯入 飛騰雲端 HRM 系統可以因應不同辦公據點，並行支援不同類別卡鐘的多種格式資料匯入，包括 txt 和 Excel ，減少人工作業時間。飛騰雲端在多種刷卡資料格式的支援上顯得尤為靈活，非常適合多據點運營的企業。相比之下，他牌系統僅支援 txt 格式的資料匯入。 2. 支援 SQL 資料庫自動對接刷卡資料 若企業自建主機，飛騰雲端 HRM 系統可支援 SQL 資料庫自動對接，實現數據的無縫整合。而他牌系統則無法支援此部分，在資料整合上不及飛騰雲端。 3. 自動提醒員工上  /  下班打卡 飛騰雲端 HRM 系統不僅支援手機 App 推播提醒員工上  /  下班打卡，還確保提醒的即時性和便利性；他牌系統可能也具備自動提醒功能，但在推播提醒的易用性和整合度方面，飛騰雲端 HRM 系統明顯更具優勢，讓考勤管理更加輕鬆、高效。 4. Web打卡 IP 位置控管 飛騰雲端 HRM 系統和他牌系統都能支援 Web 打卡 IP 位置控管，此類型的方式可以讓員工在指定地點範圍內打卡。 5. App打卡 GPS 位置範圍控管 飛騰雲端 HRM 系統與他牌系統可以使用 App 打卡的 GPS 限定範圍控管，確保打卡行為的真實性。 6. 手機 App 打卡支援離線打卡 部分企業工作環境位於地下室或是不方便啟用網路，飛騰雲端 HRM 系統可支援離線打卡，先記錄人員在無網路環境下的打卡紀錄，待人員回到有網路的環境再回傳至系統；而他牌系統無法支援離線打卡。 7. 手機 App 打卡防止代打卡 飛騰雲端 HRM 系統可限制員工只能用同一台手機登入 ...